DIPENDENTI STOCK OPTION e la proprietà (ESOP) Partecipazione azionaria dei dipendenti si verifica quando le persone che lavorano per una società detengono quote di tale società. In generale, gli esperti ritengono che la gestione trasformare i dipendenti in azionisti aumenta la loro lealtà verso la società e porta a migliori prestazioni. Della proprietà offre anche ai dipendenti la possibilità di ricompense finanziarie significative. Ad esempio, i lavoratori in diverse imprese ad alta tecnologia alle prime armi sono diventati milionari con l'acquisto di magazzino al piano terra e poi monitorando il prezzo di mercato salire vertiginosamente. Partecipazione azionaria dei dipendenti prende un certo numero di forme diverse. Due delle forme più comuni sono le stock option e piani di azionariato dei dipendenti, o ESOPs. Stock option danno dipendenti il diritto di acquistare un determinato numero di azioni della società ad un prezzo fisso per un determinato periodo. Il prezzo di acquisto, noto anche come il prezzo di esercizio, è di solito il valore di mercato del titolo alla data in cui le opzioni sono concessi. Nella maggior parte dei casi, i dipendenti devono attendere che le opzioni sono conferiti (di solito quattro anni) prima di esercitare il loro diritto di acquistare azioni al prezzo di esercizio. Idealmente, il valore di mercato del titolo sarà aumentata durante il periodo di maturazione, in modo che i dipendenti siano in grado di acquistare le azioni con uno sconto significativo. La differenza tra il prezzo di esercizio e il prezzo di mercato al momento dell'esercizio delle opzioni è il guadagno employeesx0027. Una volta che i dipendenti possiedono scorte piuttosto che le opzioni per comprare azioni, possono o detenere le azioni o venderli sul mercato aperto. Un tempo, le stock option erano una forma di compensazione limitato a top manager e amministratori esterni. Ma nel 1990, in rapida crescita imprese ad alta tecnologia ha cominciato la concessione di stock option a tutti i dipendenti al fine di attrarre e trattenere i migliori talenti. L'uso di piani di stock option su larga scala allora si è diffuso ad altri settori, come i vari tipi di imprese hanno cercato di catturare l'atmosfera dinamica delle imprese high-tech. Infatti, secondo US News and World Report, più di un terzo delle nationx0027s più grandi aziende offerti piani di stock option generalizzati ai dipendenti nel 1999x2014more del doppio del numero che ha fatto di recente, nel 1993. Inoltre, la quantità di totale patrimonio aziendale detenuto da dipendenti nonmanagement aumentato da tra l'1 e il 2 per cento nei primi anni 1980 a tra il 6 e il 10 per cento alla fine del 1990. x0022In la furia, sulle competenze fame economia globale degli anni 1990, le opzioni dei dipendenti sono diventati la nuova mannax2014a mezzi di attrarre e trattenere lavoratori chiave ampiamente accettato, x0022 Edward 0. Welles scrisse nel Inc. VANTAGGI E SVANTAGGI DI STOCK OPTION Il più comunemente citati vantaggio nella concessione di stock option ai dipendenti è che aumentano la fedeltà dei dipendenti e l'impegno per l'organizzazione. I dipendenti diventano proprietari con una partecipazione finanziaria nella performance companyx0027s. i dipendenti di talento saranno attratti alla società, e saranno inclini a rimanere al fine di raccogliere i futuri benefici. Ma le stock option offrono anche vantaggi fiscali per le imprese. Le opzioni sono mostrati come privo di valore sui libri aziendali fino a che non sono esercitati. Anche se le stock option sono tecnicamente una forma di compensazione dipendente differita, le aziende non sono tenuti a registrare le opzioni in sospeso come un costo. Questo aiuta le aziende di crescita per mostrare una linea di fondo sano. Opzioni x0022Granting consente ai manager di pagare i dipendenti con una cambiale piuttosto che cashx2014with la prospettiva che il mercato azionario, non la società, un giorno pagare, x0022 Welles spiegato. Una volta che i dipendenti esercitano le loro opzioni, l'azienda è permesso di prendere una detrazione d'imposta pari alla differenza tra il prezzo di esercizio e il prezzo di mercato come spese di compensazione. Ma i critici di stock option affermano che gli svantaggi spesso superano i vantaggi. Per prima cosa, molti dipendenti incassare le loro azioni immediatamente dopo aver esercitato il loro opzione per l'acquisto. Questi dipendenti potrebbero voler diversificare le loro posizioni personali o bloccare in guadagni. In entrambi i casi, tuttavia, essi non rimangono azionisti molto lunga, quindi qualsiasi valore motivazionale delle opzioni è perso. Alcuni dipendenti scompaiono con la loro nuova ricchezza non appena incassare le loro opzioni, alla ricerca di un altro punteggio veloce con una nuova società di crescita. La loro fedeltà dura solo fino a quando le loro opzioni maturano. Un'altra critica comune dei piani di stock option è che incoraggiano un'eccessiva assunzione di rischi dal management. A differenza dei normali azionisti, i dipendenti che detengono quote di stock option nel potenziale di rialzo delle plusvalenze sui corsi azionari, ma non il rischio di ribasso delle perdite di prezzo delle azioni. Essi semplicemente scelgono di non esercitare le opzioni, se il prezzo di mercato scende al di sotto del prezzo d'esercizio. Altri critici sostengono che l'uso di stock option come compenso effettivamente pone un rischio eccessivo al momento dipendenti ignari. Se un gran numero di dipendenti cercano di esercitare le opzioni al fine di sfruttare i guadagni del prezzo di mercato, può comprimere una intera struttura patrimoniale companyx0027s instabile. La società è tenuta a emettere nuove quote di azioni quando i dipendenti esercitano le loro opzioni. Questo aumenta il numero di azioni in circolazione e diluisce il valore delle azioni detenute da altri investitori. Per anticipare la diluizione di valore, l'azienda deve aumentare i suoi guadagni o riacquisto azioni sul mercato aperto. In un articolo per la rivista HR, Paul L. Gilles menzionato diverse alternative che risolvono alcuni dei problemi connessi con le stock option tradizionali. Ad esempio, al fine di garantire che le opzioni agiscono come una ricompensa per le prestazioni dei dipendenti, un'azienda potrebbe utilizzare le opzioni premium-prezzo. Queste opzioni sono dotate di un prezzo di esercizio che è superiore al prezzo di mercato al momento l'opzione è concessa, il che significa che l'opzione è inutile a meno che la prestazione companyx0027s migliora. opzioni variabile dei prezzi sono simili, tranne che il prezzo si muove esercizio in relazione alla performance del mercato globale e le scorte di un gruppo industriale. Per superare il problema dei dipendenti di incassare le loro azione non appena l'esercizio delle opzioni, alcune aziende a stabilire linee guida che richiedono la gestione di tenere una certa quantità di azioni, al fine di poter beneficiare di futuri piani di stock option. Un dipendente piano di stock di proprietà (ESOP) è un programma di pensionamento qualificato attraverso il quale i dipendenti ricevono azioni del corporationx0027s. Come piani di pensionamento cassa, ESOPs sono soggetti a requisiti di idoneità e di maturazione e di fornire i dipendenti con benefici monetari al momento del pensionamento, decesso o invalidità. Ma a differenza di altri programmi, i fondi detenuti in ESOPs sono investiti principalmente in titoli del datore di lavoro (azioni del employerx0027s) piuttosto che in un portafoglio di azioni, fondi comuni di investimento, o un altro tipo di strumento finanziario. ESOPs offrono diversi vantaggi per i datori di lavoro. In primo luogo, le leggi federali accordano significative agevolazioni fiscali a tali piani. Ad esempio, l'azienda può prendere in prestito denaro attraverso il ESOP per l'espansione o per altri scopi, e quindi rimborsare il prestito, rendendo contributi completamente deducibili dalle tasse al ESOP (a prestiti ordinari, solo il pagamento degli interessi sono deducibili dalle tasse). Inoltre, i proprietari di imprese che vendono la loro partecipazione nella società al ESOP sono spesso in grado di rinviare o addirittura evitare plusvalenze imposte connesse con la vendita del business. In questo modo, ESOPs sono diventati uno strumento importante nella pianificazione della successione per gli imprenditori che si preparano per la pensione. A meno tangibile vantaggio molti datori di lavoro l'esperienza su di stabilire un ESOP è un aumento della fedeltà dei dipendenti e della produttività. Oltre a fornire un beneficio dipendente in termini di aumento di compensazione, come accordi di condivisione dei profitti in denaro basati fanno, ESOPs dare ai dipendenti un incentivo a migliorare le loro prestazioni, perché hanno una partecipazione tangibile nella società. x0022Under un ESOP, si trattano i dipendenti con lo stesso rispetto che si accordare un partner. Poi iniziano a comportarsi come proprietari. Thatx0027s la vera magia di un ESOP, x0022 spiegato Don Way, amministratore delegato (CEO) di una compagnia di assicurazione commerciale in California, in Nationx0027s affari. Infatti, in un sondaggio di aziende che avevano da poco istituito ESOPs citati nel Nationx0027s business, il 68 per cento degli intervistati ha dichiarato che il loro numero finanziarie sono migliorate, mentre il 60 per cento ha segnalato aumenti di produttività dei dipendenti. Alcuni esperti sostengono anche che ESOPsx2014more così di regolare plansx2014make partecipazione agli utili più facile per le imprese di assumere, trattenere e motivare i propri dipendenti. x0022An ESOP crea una visione per ogni dipendente e ottiene tutti tirando nella stessa direzione, x0022, ha detto Joe Cabral, amministratore delegato di un produttore con sede in California di attrezzature di supporto rete di computer, in Nationx0027s affari. Il primo ESOP è stato creato nel 1957, ma l'idea non attirare molta attenzione fino al 1974, quando i dettagli del piano sono stati disposti nella legge Retirement Income Security (ERISA). Il numero di imprese patrocinatori ESOP ampliato costantemente nel corso del 1980, come i cambiamenti nel codice fiscale li ha resi più attraenti per gli imprenditori. Anche se la popolarità di ESOP è diminuito durante la recessione dei primi anni 1990, che ha rimbalzato da allora. Secondo il Centro Nazionale per Dipendenti, il numero di aziende con ESOP è cresciuto da 9.000 nel 1990 a 10.000 nel 1997, ma il 60 per cento di tale aumento ha avuto luogo nel 1996 da solo, causando molti osservatori a prevedere l'inizio di una forte tendenza al rialzo. La crescita deriva non solo dalla forza dell'economia, ma anche da parte delle imprese ownersx0027 riconoscimento che ESOPs può fornire loro un vantaggio competitivo in termini di aumento della fidelizzazione e della produttività. Al fine di stabilire un ESOP, una società deve essere stato in affari e mostrato un profitto per almeno tre anni. Uno dei principali fattori che limitano la crescita di ESOP è che sono relativamente complicati e richiedono rigorosa rendicontazione, e quindi può essere molto costoso per stabilire e amministrare. Secondo Nationx0027s business, i costi di set-up ESOP vanno da 20.000 a 50.000, più ci possono essere costi supplementari coinvolti se la società sceglie di assumere un amministratore esterno. Per le aziende strettamente detenuti x2014whose azionario non è quotata in borsa e quindi non avere una legge valuex2014federal mercato facilmente distinguibile richiede una valutazione indipendente del ESOP ogni anno, che può costare 10.000. Sul lato positivo, molti costi del piano sono deducibili dalle tasse. I datori di lavoro possono scegliere tra due tipi principali di ESOPs, vagamente conosciuti come ESOPs base e leveraged ESOPs. Si differenziano principalmente nei modi in cui il ESOP ottiene lo stock companyx0027s. In un ESOP base, il datore di lavoro contribuisce semplicemente titoli o denaro per il piano di ogni yearx2014like un normale partecipazione agli utili planx2014so che il ESOP può acquistare azioni. Tali contributi sono deducibili dalle tasse per il datore di lavoro ad un limite del 15 per cento della busta paga. Al contrario, ESOPs leveraged ottenere prestiti bancari per l'acquisto del magazzino companyx0027s. Il datore di lavoro può quindi utilizzare il ricavato della acquisto di azioni per espandere il business, o per finanziare il business ownerx0027s nido pensione uovo. L'azienda può rimborsare i prestiti attraverso contributi al ESOP che sono deducibili dalle tasse per il datore di lavoro ad un limite del 25 per cento della busta paga. Un ESOP può anche essere uno strumento utile per facilitare l'acquisto e la vendita di piccole imprese. Ad esempio, un età pensionabile imprenditore si avvicina può vendere la sua partecipazione nella società al ESOP al fine di ottenere vantaggi fiscali e prevedere la continuazione del business. Alcuni esperti sostengono che il trasferimento della proprietà ai dipendenti in questo modo è preferibile vendite a terzi, che comportano implicazioni fiscali negative così come l'incertezza di trovare un acquirente e la riscossione dei pagamenti rateali da loro. Invece, il ESOP può prendere in prestito soldi per comprare la quota ownerx0027s in azienda. Se, dopo l'acquisto di azioni, il ESOP detiene oltre il 30 per cento delle azioni companyx0027s, quindi il proprietario può rinviare le tasse sulle plusvalenze di capitale, investendo il ricavato in una proprietà di sostituzione qualificato (QRP). QRPs possono includere azioni, obbligazioni, e di alcuni conti pensionistici. Il flusso di reddito generato dal QRP può contribuire a fornire il proprietario con reddito durante la pensione. ESOPs può anche rivelarsi utile a chi è interessato ad acquistare un business. Molti individui e le aziende scelgono di raccogliere capitali per finanziare tale acquisto con la vendita di nonvoting magazzino nel business per i propri dipendenti. Questa strategia consente all'acquirente di mantenere le quote di voto al fine di mantenere il controllo del business. Un tempo, le banche hanno favorito questo tipo di accordo di acquisto, perché avevano diritto di dedurre il 50 per cento dei pagamenti di interessi fino a quando il prestito ESOP è stato utilizzato per l'acquisto di una quota di maggioranza nella società. Questo incentivo fiscale per le banche è stato eliminato, però, con il passare del Small Business Act Lavoro di protezione. In aggiunta ai vari vantaggi che ESOPs in grado di fornire agli imprenditori, venditori e acquirenti, offrono anche diversi vantaggi per i dipendenti. Come altri tipi di piani di pensionamento, i contributi employerx0027s ad un ESOP a favore dei dipendenti sono autorizzati a crescere esentasse fino a quando i fondi sono distribuiti su di un pensionamento employeex0027s. Al momento un dipendente si ritira o lascia l'azienda, lui o lei vende semplicemente lo stock di nuovo alla società. Il ricavato della vendita delle azioni possono poi essere riportata in un altro piano pensionistico qualificato, come ad esempio un conto pensione individuale o un piano sponsorizzato da un altro datore di lavoro. Un'altra disposizione di ESOP dà participantsx2014upon raggiungere l'età di 55 e mettendo in almeno dieci anni di servicex2014the possibilità di diversificare i loro investimenti ESOP lontano da azioni della società e verso investimenti più tradizionali. Le ricompense finanziari connessi alla ESOPs possono essere particolarmente impressionante per i dipendenti a lungo termine che hanno partecipato alla crescita di una società. Naturalmente, i dipendenti incontrano alcuni rischi con ESOPs, troppo, dal momento che gran parte dei loro fondi pensione sono investiti nel magazzino di una piccola azienda. Infatti, un ESOP può diventare inutile se la società promotrice fallisce. Ma la storia ha dimostrato che questo scenario è improbabile che si verifichi: solo l'1 per cento delle imprese ESOP sono andati sotto finanziariamente ultimi 20 anni. In generale, sono ESOPs rischia di rivelarsi troppo costosa per le imprese molto piccole, quelle con elevato turnover dei dipendenti, o quelli che fanno molto affidamento sui lavoratori a contratto. ESOPs potrebbe anche essere problematico per le aziende che hanno il flusso di cassa incerto, dal momento che le aziende sono contrattualmente obbligati a riacquistare magazzino da parte dei dipendenti quando vanno in pensione o lasciano l'azienda. Infine, ESOPs sono più adatto per le aziende che si impegnano a consentire ai dipendenti di partecipare alla gestione del business. In caso contrario, un ESOP potrebbe tendere a creare risentimento tra i dipendenti che diventano part-proprietari della società e quindi non sono trattati in conformità con il loro status. Folkman, Jeffrey M. x0022Tax legge Cambio Aumenta Utilità di ESOPs. x0022 Crainx0027s Cleveland business, il 22 marzo 1999. Gilles, Paul L. x0022Alternatives per Options. x0022 della HR Magazine, gennaio 1999. James, Glenn. x0022Advice per le Imprese Pianificazione Funziona Problemi Options. x0022 della consulente fiscale, febbraio 1999. Kaufman, Steve. x0022ESOPsx0027 Appello sulla Increase. x0022 Nationx0027s Affari, giugno 1997. Lardner, James. x0022OK, ecco i tuoi Options. x0022 Stati Uniti News and World Report, io marzo 1999. Shanney-Saborsky, Regina. x0022Why Vale la pena di utilizzare un ESOP in un business successione Plan. x0022 Accountant pratica, settembre 1996. Welles, Edward 0. x0022Motherhood, Torta di mele, e Options. x0022 della Inc. febbraio 1998. Contributi Utente: per l'ultima volta: Stock Options sono una spesa 'giunto il momento di porre fine al dibattito sulla contabilizzazione delle stock option la controversia va avanti da troppo tempo. In effetti, la norma che regola la segnalazione di stock options esecutivi risale al 1972, quando il Consiglio principi contabili, il predecessore del Financial Accounting Standards Board (FASB), ha emesso APB 25. La regola specificato che il costo delle opzioni alla concessione data dovrebbe essere misurata con la loro differenza valuethe intrinseco tra l'attuale valore di mercato delle azioni e il prezzo di esercizio dell'opzione. Secondo questo metodo, senza alcun costo è stato assegnato alle opzioni quando il loro prezzo di esercizio è stato fissato al prezzo di mercato corrente. Il razionale per la regola era abbastanza semplice: Perché nessun denaro passa di mano quando viene effettuata la concessione, l'emissione di un stock option non è una transazione economicamente significativo. Quello è quello che molti pensavano in quel momento. Che cosa è più, po 'di teoria o la pratica era disponibile nel 1972 per guidare le aziende nel determinare il valore di tali strumenti finanziari untraded. APB 25 era obsoleto entro un anno. La pubblicazione nel 1973 della formula di Black-Scholes ha innescato un boom nei mercati delle opzioni quotate, un movimento rinforzata con l'apertura, anche nel 1973, il Chicago Board Options Exchange. E 'stato sicuramente un caso che la crescita dei mercati di opzione negoziati è stato rispecchiato da un uso crescente di borse di opzioni sulle azioni compensi dei dirigenti e dei dipendenti. Il Centro Nazionale per Dipendenti stima che quasi 10 milioni di lavoratori hanno ricevuto stock option nel 2000 meno di 1 milione di fatto nel 1990. È stato subito chiaro sia nella teoria e nella pratica che le opzioni di qualsiasi tipo valevano molto di più che il valore intrinseco definito da APB 25. FASB ha avviato un riesame di stock option contabilità nel 1984 e, dopo più di un decennio di accese polemiche, finalmente rilasciato SFAS 123 nel mese di ottobre 1995. recommendedbut non hanno requirecompanies per segnalare il costo delle opzioni assegnate e per determinare il loro valore di mercato utilizzando modelli opzione di pricing. Il nuovo standard è stato un compromesso, che riflette intensa attività di lobbying da uomini d'affari e politici contro la segnalazione obbligatoria. Essi hanno sostenuto che stock options esecutivi sono stati uno dei componenti che definiscono in America straordinaria rinascita economica, in modo che qualsiasi tentativo di cambiare le regole contabili per loro era un attacco americano modello di grande successo per la creazione di nuove imprese. Inevitabilmente, la maggior parte delle aziende hanno scelto di ignorare la raccomandazione che si opponevano con tanta veemenza e ha continuato a registrare solo il valore intrinseco alla data di assegnazione, tipicamente pari a zero, dei loro conferimenti di opzioni azionarie. Successivamente, lo straordinario boom dei prezzi delle azioni ha fatto i critici di opzione expensing aspetto come guastafeste. Ma dal momento che l'incidente, il dibattito è tornato con una vendetta. L'ondata di scandali contabili societari, in particolare, ha rivelato quanto sia irreale una foto della loro performance economica molte aziende sono state pittura nei loro bilanci. Sempre più spesso, gli investitori e le autorità di regolamentazione sono giunti a riconoscere che la compensazione opzione-based è un importante fattore di distorsione. Aveva AOL Time Warner nel 2001, per esempio, ha riferito le spese di stock option dei dipendenti, come raccomandato dal SFAS 123, avrebbe mostrato una perdita operativa di circa 1,7 miliardi, piuttosto che i 700 milioni del risultato operativo è in realtà riferito. Noi crediamo che il caso per le opzioni expensing è schiacciante, e nelle pagine seguenti esaminiamo e respingere le domande principali addotte da coloro che continuano a opporsi. Abbiamo dimostrato che, contrariamente a questi esperti argomenti, assegnazioni di stock option hanno reali implicazioni di flussi di cassa che devono essere segnalati, che il modo di quantificare tali implicazioni è disponibile, che la divulgazione nota non è un sostituto accettabile per aver segnalato la transazione nel reddito economico e stato patrimoniale, e che il pieno riconoscimento dei costi opzione non necessita di evirare gli incentivi di iniziative imprenditoriali. Abbiamo poi discutere quanto le imprese potrebbero andare su segnalazione del costo delle opzioni sui loro conti economici e patrimoniali. Fallacia 1: Stock Options non rappresentano un costo reale Si tratta di un principio fondamentale della contabilità che i bilanci devono registrare le transazioni economicamente rilevanti. Nessuno dubita che negoziate opzioni di rispondere a tale criterio di miliardi di dollari vengono acquistati e venduti ogni giorno, sia nel mercato over-the-counter o in borsa. Per molte persone, però, le sovvenzioni società di stock option sono una storia diversa. Tali operazioni non sono economicamente significativi, si sostiene, perché non in contanti cambia di mano. Come ex amministratore delegato American Express Harvey Golub metterlo in un 8 agosto 2002, articolo del Wall Street Journal, assegnazioni di stock option non sono mai un costo per l'azienda e, di conseguenza, non dovrebbe mai essere rilevato come costo a conto economico. Tale posizione sfida la logica economica, per non parlare di buon senso, sotto diversi aspetti. Per cominciare, i trasferimenti di valore non devono comportare il trasferimento di denaro contante. Mentre un'operazione di una ricevuta contanti o di pagamento è sufficiente a generare una transazione registrabile, non è necessario. Eventi come lo scambio di magazzino per i beni, la firma di un contratto di locazione, fornendo le future prestazioni pensionistiche o di vacanza per il corrente periodo di lavoro, o l'acquisizione di materiali a credito tutte le operazioni di attivazione contabili perché coinvolgono i trasferimenti di valore, anche se non in contanti passa di mano al momento della verifica delle transazioni. Anche se non in contanti passa di mano, l'emissione di stock option ai dipendenti comporta un sacrificio di denaro, un costo opportunità, che deve essere contabilizzata. Se una società dovesse Stock Grant, piuttosto che le opzioni, per i dipendenti, tutti sarebbero d'accordo che il costo companys per questa transazione sarebbe il denaro che altrimenti avrebbe ricevuto se avesse venduto le azioni al prezzo corrente di mercato per gli investitori. E 'esattamente lo stesso con le stock option. Quando una società concede opzioni ai dipendenti, si rinuncia alla possibilità di ricevere denaro da sottoscrittori che potrebbero prendere queste stesse opzioni e li vendono in un mercato competitivo opzioni per gli investitori. Warren Buffett ha reso questo punto graficamente in 9 aprile 2002, colonna Washington Post quando ha affermato: Berkshire Hathaway sarà felice di ricevere in opzione al posto di denaro per molti dei beni e dei servizi che vendiamo corporate America. La concessione di opzioni ai dipendenti, piuttosto che venderli ai fornitori o investitori tramite sottoscrittori comporta una perdita effettiva di denaro per l'azienda. Si può, naturalmente, essere più ragionevolmente sostenuto che il denaro rinunciato opzioni emissione per i dipendenti, piuttosto che venderli agli investitori, è compensato dalla cassa della società conserva pagando i suoi dipendenti meno denaro. Come due economisti ampiamente rispettati, Burton G. Malkiel e William J. Baumol, ha osservato in un 4 Aprile 2002, articolo del Wall Street Journal: Un nuovo, azienda imprenditoriale potrebbe non essere in grado di fornire il risarcimento in denaro necessaria per attirare i lavoratori in sospeso. Invece, è in grado di offrire stock options. Ma Malkiel e Baumol, purtroppo, non seguono la loro osservazione alla sua logica conclusione. Infatti, se il costo delle stock option non è universalmente incorporata nella misurazione del reddito netto, le aziende che garantiscono opzioni saranno underreport costi di compensazione, e che non sarà possibile confrontare la loro redditività, produttività e ritorno sugli capitali misure con quelle di vista economico aziende equivalenti che hanno semplicemente strutturato il loro sistema di compensazione in un modo diverso. La seguente ipotetica figura mostra come ciò possa accadere. Immaginate due società, KapCorp e MerBod, che competono nello stesso settore di attività. I due differiscono solo nella struttura dei loro pacchetti di compensazione dei dipendenti. KapCorp paga i suoi operai 400.000 a titolo di risarcimento totale in forma di denaro durante l'anno. All'inizio dell'anno, emette anche, attraverso una sottoscrizione, valore di 100.000 opzioni nel mercato dei capitali, che non possono essere esercitati per un anno, e richiede ai propri dipendenti di usare 25 del loro compenso per comprare le opzioni di nuova emissione. Il flusso di cassa netto KapCorp è 300.000 (400.000 a titolo di risarcimento spese meno 100.000 dalla vendita delle opzioni). approccio MerBods è solo leggermente diverso. Si paga i suoi operai 300.000 in contanti e le questioni direttamente valore di 100.000 opzioni ad inizio anno (con lo stesso un anno restrizione esercizio). Economicamente, le due posizioni sono identiche. Ogni azienda ha pagato un totale di 400.000 a titolo di risarcimento, ognuno ha emesso 100.000 vale la pena di opzioni, e per ogni il deflusso di cassa netto ammonta a 300.000 dopo che il denaro ricevuto da emissione delle opzioni viene sottratto dal denaro speso per un risarcimento. I dipendenti di entrambe le aziende stanno tenendo lo stesso 100.000 opzioni nel corso dell'anno, che produce gli stessi effetti motivazione, incentivazione e retention. Come legittimo è un principio contabile che consente a due operazioni economicamente identici per produrre numeri radicalmente diverso nel preparare le sue dichiarazioni di fine anno, KapCorp prenoterà spese di compensazione di 400.000 e mostrerà 100.000 in opzioni sul suo bilancio in un conto patrimonio netto. Se il costo delle stock option assegnate ai dipendenti non è riconosciuto come un costo, però, MerBod prenoterà una spesa di compensazione di soli 300.000 e non mostrare alcun opzioni emesse sul suo bilancio. Supponendo che i ricavi ei costi altrimenti identici, sembrerà come se MerBods guadagni erano 100.000 superiori KapCorps. MerBod inoltre sembrano avere una base di capitale inferiore KapCorp, anche se l'aumento del numero di azioni in circolazione alla fine sarà lo stesso per entrambe le società se sono esercitate tutte le opzioni. Come risultato di spese di compensazione inferiore e situazione patrimoniale inferiore, apparirà prestazioni MerBods dalla maggior parte delle misure analitiche di gran lunga superiore a KapCorps. Questa distorsione è, naturalmente, ripetute ogni anno che le due imprese scelgono le diverse forme di compensazione. Come legittimo è un principio contabile che consente a due operazioni economicamente identici per produrre radicalmente diversi numeri Fallacia 2: The Cost of Employee Stock Option non può essere stimata Alcuni oppositori di opzione expensing difendere la loro posizione, per motivi pratici, non concettuale,. modelli di Opzione-pricing può funzionare, si dice, come una guida per la valutazione opzioni quotate. Ma essi cant catturano il valore delle stock option dei dipendenti, che sono contratti privati tra l'azienda e il lavoratore per gli strumenti illiquidi che non possono essere liberamente venduti, scambiati, costituite in garanzia o coperto. E 'vero che, in generale, una mancanza di liquidità degli strumenti ridurrà il suo valore al titolare. Ma la perdita di liquidità titolari non fa alcuna differenza per quanto costa l'emittente per creare lo strumento meno che l'emittente beneficia in qualche modo dalla mancanza di liquidità. E per stock option, l'assenza di un mercato liquido ha scarso effetto sul loro valore al titolare. La grande bellezza dei modelli di opzione pricing è che essi si basano sulle caratteristiche del titolo sottostante. Quello è esattamente il motivo per cui hanno contribuito alla straordinaria crescita dei mercati delle opzioni nel corso degli ultimi 30 anni. Il prezzo di Black-Scholes di un'opzione è uguale al valore di un portafoglio di azioni e contanti che è gestito in modo dinamico per replicare i profitti a tale opzione. Con un magazzino completamente liquido, un investitore altrimenti non vincolata potrebbe interamente coprire un rischio opzioni ed estrarre il suo valore con la vendita a breve il portafoglio replicando di magazzino e denaro contante. In tal caso, lo sconto di liquidità sul valore opzioni sarebbe minimo. E questo vale anche se non ci fosse mercato per la negoziazione direttamente l'opzione. Pertanto, la mancanza liquidityor thereofof mercati in stock option non, di per sé, portare ad una riduzione del valore di opzioni per il supporto. banche di investimento, le banche commerciali, e le compagnie di assicurazione hanno ormai andato ben oltre il 30-year-old modello base di Black-Scholes per sviluppare approcci alla determinazione del prezzo di tutti i tipi di opzioni: quelle standard. quelle esotiche. Opzioni negoziate tramite intermediari, al banco, e sugli scambi. Opzioni legate alle fluttuazioni valutarie. Opzioni incorporati in titoli complessi come obbligazioni convertibili, azioni privilegiate, o debito richiamabile come mutui con caratteristiche pagamento anticipato o tappi di tasso di interesse e pavimenti. Un intero sotto-settori ha sviluppato per aiutare le persone, i responsabili di mercato delle imprese, e il denaro comprare e vendere tali titoli complessi. La tecnologia attuale permette finanziaria certamente alle imprese di incorporare tutte le caratteristiche di stock option dei dipendenti in un modello di pricing. Poche banche di investimento saranno anche i prezzi preventivo per i dirigenti che cercano di coprire o vendere i loro stock option prima di maturazione, se il loro piano di stock option companys permette. Naturalmente, basati su formule o Underwriters stime sul costo delle opzioni dei dipendenti sono meno precisi di versamenti in contanti o azioni sovvenzioni. Ma bilancio deve sforzarsi di essere di circa destra nel riflettere la realtà economica piuttosto che proprio sbagliato. I gestori di routine si basano su stime per importanti voci di costo, come ad esempio l'ammortamento degli impianti e attrezzature e accantonamenti a fronte di passività potenziali, come ad esempio le future bonifiche ambientali e degli insediamenti da tute responsabilità del prodotto e altre cause. Per il calcolo dei costi di dipendenti pensioni e altri benefici previdenziali, per esempio, i manager utilizzano stime attuariali dei futuri tassi di interesse, tassi di fidelizzazione dei dipendenti, le date di pensione degli impiegati, la longevità dei dipendenti e dei loro coniugi, e l'escalation delle future spese mediche. modelli di pricing e una vasta esperienza consentono di stimare il costo delle stock option emesse in un dato periodo con una precisione paragonabile a, o superiore, molti di questi altri elementi che appaiono già sulle dichiarazioni imprese economiche e patrimoniali. Non tutte le obiezioni di utilizzare altri modelli di valutazione delle opzioni di Black-Scholes e si basano su difficoltà di stimare il costo delle opzioni assegnate. Ad esempio, John DeLong, in un competitivo carta Giugno 2002 Enterprise Institute dal titolo La polemica stock option e la New Economy, ha sostenuto che anche se un valore è stato calcolato in base a un modello, il calcolo richiederebbe regolazione per riflettere il valore al dipendente. Egli è solo a metà. Pagando dipendenti con un proprio magazzino o le opzioni, la società li costringe a tenere portafogli finanziari altamente non diversificati, un rischio ulteriormente aggravata dal investimento dei dipendenti proprio capitale umano in azienda pure. Dal momento che quasi tutti gli individui sono avversi al rischio, possiamo aspettarci che i dipendenti di inserire sostanzialmente meno valore sul loro pacchetto di stock option di altri, meglio diversificati, investitori. Le stime della grandezza di questo discountor rischio costo portata lorda dei dipendenti, in quanto è a volte calledrange da 20 a 50, a seconda della volatilità del titolo sottostante e il grado di diversificazione del portafoglio dipendenti. L'esistenza di questo costo peso morto è talvolta usato per giustificare l'apparente grande scala remunerazione option based distribuito ai top manager. A Alla ricerca di compagnia, per esempio, per premiare il suo amministratore delegato, con 1 milione di opzioni che valgono 1.000 ciascuna nel mercato può (forse perversamente) ragione che dovrebbe emettere 2.000 invece di 1.000 opzioni perché, dal punto di vista amministratori delegati, le opzioni valgono solo 500 ciascuno. (Si segnala che questo ragionamento convalida il nostro punto in precedenza che le opzioni sono un sostituto per contanti). Ma mentre potrebbe forse essere ragionevole prendere costo secca in considerazione al momento di decidere la compensazione quanta equità-based (come ad esempio le opzioni) da includere nel un manager busta paga, non è certamente ragionevole di lasciare il costo peso morto influenza le aziende registrano modo i costi dei pacchetti. bilancio riflette il punto di vista economico della società, non le entità (compresi i dipendenti) con i quali intrattiene transazioni. Quando una società vende un prodotto ad un cliente, per esempio, non deve verificare quale il prodotto vale a quell'individuo. Conta il pagamento in contanti previsto nella transazione come le sue entrate. Allo stesso modo, quando la società acquista un prodotto o un servizio da un fornitore, che non verifica se il prezzo pagato è stato più o meno i fornitori costo o ciò che il fornitore avrebbe potuto ricevere l'aveva venduto il prodotto o servizio altrove. L'azienda registra il prezzo di acquisto come il denaro o mezzi equivalenti è sacrificato per l'acquisizione del bene o servizio. Supponiamo che un produttore di abbigliamento dovesse costruire un centro fitness per i suoi dipendenti. La società non avrebbe fatto in modo di competere con i club di fitness. Sarebbe costruire il centro di generare maggiori ricavi da aumento della produttività e la creatività dei più sani, più felici dipendenti e di ridurre i costi derivanti dal turnover dei dipendenti e la malattia. Il costo per l'impresa è chiaramente il costo di costruzione e il mantenimento della struttura, non il valore che i singoli dipendenti potrebbero mettere su di esso. Il costo del centro fitness è registrata come una spesa periodica, vagamente abbinato all'incremento dei ricavi attesi e la riduzione dei costi relativi al personale. L'unica giustificazione ragionevole che abbiamo visto per la valutazione dei costi opzioni esecutivi di sotto del loro valore di mercato deriva dalla constatazione che molte opzioni decadono quando i dipendenti lasciano, o di esercizio troppo presto a causa di dipendenti avversione al rischio. In questi casi, gli azionisti esistenti equità viene diluito meno di quanto sarebbe altrimenti, o per niente, riducendo di conseguenza i costi di compensazione della società. Mentre siamo d'accordo con la logica di base di questa argomentazione, l'impatto di decadenza e di esercizio anticipato su valori teorici può essere esagerata. (Vedere l'impatto reale di decadenza e di esercizio anticipato alla fine di questo articolo.) Il reale impatto di decadenza e di esercizio anticipato differenza di stipendio in contanti, stock options non possono essere trasferiti dal singolo concesso loro a chiunque altro. Nontransferability ha due effetti che concorrono a rendere le opzioni dei dipendenti meno valore di opzioni convenzionali negoziati sul mercato. In primo luogo, i dipendenti perderanno le loro opzioni se lasciano l'azienda prima che le opzioni sono acquisiti. In secondo luogo, i dipendenti tendono a ridurre il loro rischio per l'esercizio di stock option maturate molto prima di quanto un investitore ben diversificato sarebbe, riducendo così il rischio di un payoff molto più alto se avessero tenuto le opzioni a scadenza. I dipendenti con opzioni maturate che sono il denaro sarà anche esercitare loro quando smettere, dal momento che la maggior parte delle aziende richiedono ai dipendenti di usare o perdere le loro opzioni al momento della partenza. In entrambi i casi, l'impatto economico sulla società di emissione di opzioni è ridotta, dal momento che il valore e la dimensione relativa di quote di azionisti esistenti sono diluiti meno di quanto avrebbe potuto essere, o non del tutto. Riconoscendo la probabilità crescente che le aziende dovranno oneri stock option, alcuni avversari stanno combattendo una battaglia di retroguardia, cercando di convincere i setter standard per ridurre significativamente il costo riportato di queste opzioni, scontando il loro valore da quello misurato dai modelli finanziari per riflettere la forte probabilità di decadenza e di esercizio anticipato. Le attuali proposte stese da queste persone a FASB e IASB permetterebbe alle aziende di stimare la percentuale di opzioni incamerate durante il periodo di maturazione e ridurre il costo delle sovvenzioni di opzione da questo importo. Inoltre, invece di utilizzare la data di scadenza per la vita dell'opzione in un modello opzione pricing, le proposte sono volte a consentire alle imprese di utilizzare una durata prevista per l'opzione in modo da riflettere la probabilità di esercizio anticipato. Utilizzando una durata prevista (che le aziende possono stimare in prossimità del periodo di maturazione, diciamo, quattro anni) invece del periodo contrattuale di, diciamo, dieci anni, ridurrebbe in modo significativo il costo stimato dell'opzione. Alcuni regolazione deve essere fatto per la confisca e l'esercizio anticipato. Ma il metodo proposto sopravvaluta in modo significativo alla riduzione dei costi in quanto trascura le circostanze in cui le opzioni hanno più probabilità di essere perso o esercitato in anticipo. Quando queste circostanze sono presi in considerazione, la riduzione dei costi di opzione dipendente è probabile che sia molto più piccolo. In primo luogo, prendere in considerazione decadenza. Utilizzando una percentuale appartamento in annullamenti in base al fatturato storico o potenziale dipendente è valido solo se la decadenza è un evento casuale, come una lotteria, indipendente dal prezzo del titolo. In realtà, tuttavia, la probabilità di perdita è negativamente correlata al valore dei diritti decaduti e, quindi, al prezzo calcio stesso. Le persone sono più propensi a lasciare una società e perde opzioni quando il prezzo delle azioni è diminuito e le opzioni valgono poco. Ma se l'impresa ha fatto bene e il prezzo delle azioni è aumentato in modo significativo dal momento dell'assegnazione, le opzioni saranno sono diventati molto più prezioso, e gli impiegati saranno molto meno propensi a lasciare. Se turnover dei dipendenti e di decadenza sono più probabili quando le opzioni sono di minor valore, quindi poco del costo totale opzioni alla data di assegnazione è ridotta a causa della probabilità di decadenza. L'argomento per esercizio anticipato è simile. Dipende anche sul futuro prezzo delle azioni. I dipendenti tendono ad esercitare in anticipo se la maggior parte della loro ricchezza è legata in azienda, hanno bisogno di diversificare, e non hanno altro modo per ridurre la loro esposizione al rischio della prezzo delle azioni della società. Dirigenti, tuttavia, con le più grandi aziende di opzione, è improbabile che esercizio anticipato e distruggere valore di opzione, quando il prezzo delle azioni è aumentato notevolmente. Spesso possiedono illimitata magazzino, che possono vendere come un mezzo più efficiente per ridurre la loro esposizione al rischio. O hanno abbastanza in gioco di contratto con una banca di investimento per coprire le loro posizioni in opzioni senza esercitare prematuramente. Come con la funzione di decadenza, il calcolo di una vita dell'opzione prevista senza tener conto della grandezza delle aziende di dipendenti che esercitano presto, o alla loro capacità di coprire il rischio con altri mezzi, sarebbe sottostimare significativamente il costo delle opzioni assegnate. modelli di Opzione-pricing possono essere modificati per includere l'influenza dei prezzi delle azioni e la grandezza possibilità di dipendenti e partecipazioni azionarie sulle probabilità di decadenza e di esercizio anticipato. (Vedi, per esempio, Mark Rubinsteins nell'autunno 1995 articolo del Journal of Derivatives. Sulla valutazione contabile di Employee Stock Options.) L'entità effettiva di questi adeguamenti deve essere basata su dati aziendali specifici, come l'apprezzamento e la distribuzione del prezzo delle azioni borse di opzione tra i dipendenti. Le rettifiche di valore, opportunamente valutato, potrebbero rivelarsi significativamente inferiore rispetto ai calcoli proposti (apparentemente approvate dal FASB e IASB) produrrebbero. In effetti, per alcune aziende, un calcolo che ignora la confisca e l'esercizio anticipato del tutto potrebbe venire più vicino al vero costo di opzioni di un modo che ignora del tutto i fattori che influenzano i dipendenti decadenza e le decisioni di esercizio anticipato. Fallacia 3: oneri per stock option sono già adeguatamente segnalati Un altro argomento a difesa dell'approccio attuale è che le aziende già forniranno informazioni circa il costo delle sovvenzioni opzione nelle note in calce al bilancio. Gli investitori e gli analisti che desiderano per regolare conti economici per il costo delle opzioni, quindi, hanno i dati necessari prontamente disponibili. Troviamo tale argomento difficile da digerire. Come abbiamo sottolineato, si tratta di un principio fondamentale della contabilità che il conto economico e lo stato patrimoniale dovrebbero ritrarre un companys sottostante economia. Relegando un elemento di così importante rilevanza economica come contributi di opzione dei dipendenti alle note falserebbe sistematicamente tali relazioni. Ma anche se dovessimo accettare il principio che la nota informativa è sufficiente, in realtà avremmo trovato un povero sostituto per riconoscere la spesa direttamente sul bilancio primario. Per cominciare, gli analisti di investimento, avvocati, e regolatori ora usano database elettronici per calcolare indici di redditività in base ai numeri di Uffici con revisione conti economici e patrimoniali. Un analista a seguito di una singola azienda, o anche un piccolo gruppo di aziende, potrebbero effettuare le regolazioni per le informazioni divulgate nelle note. Ma sarebbe difficile e costoso da fare per un grande gruppo di aziende che avevano messo diversi tipi di dati in vari formati non standard in note. Chiaramente, è molto più facile per confrontare le aziende su un piano di parità, in cui tutte le spese di compensazione sono stati incorporati nei numeri di reddito. Che cosa è più, i numeri divulgati nelle note possono essere meno affidabili di quanto indicato in bilancio primario. Per prima cosa, i dirigenti ei revisori tipicamente rivedere note integrative scorso e dedicano meno tempo per loro di quanto non facciano i numeri negli schemi di bilancio. Tanto per fare un esempio, la nota in calce in eBays FY relazione annuale 2000 rivela un medio ponderato di assegnazione fair value alla data di opzioni assegnate nel corso del 1999 di 105.03 per un anno in cui il prezzo di esercizio medio ponderato delle azioni assegnate è stato 64.59. Proprio come il valore delle opzioni assegnate può essere più 63 rispetto al valore del titolo sottostante non è evidente. Nel corso dell'esercizio 2000 è stato segnalato lo stesso effetto: un fair value delle opzioni concesse di 103.79 con un prezzo medio di esercizio di 62.69. Apparentemente, questo errore è stato infine rilevato, dal momento che il rapporto dell'esercizio 2001 rettificato retroattivamente i media concessione fair value alla data 1999 e 2000 rispettivamente a 40.45 e 41.40,. Crediamo dirigenti e revisori esercitare una maggiore diligenza e cura per ottenere stime affidabili del costo delle stock option se queste cifre sono compresi nelle dichiarazioni società di reddito di quello che attualmente fanno per la nota informativa. Il nostro collega William Sahlman nel suo Dicembre 2002 articolo HBR, expensing Opzioni non risolve nulla, ha espresso la preoccupazione che la ricchezza di informazioni utili contenute nelle note sulle stock option assegnate sarebbe perso se le opzioni sono stati spesati. Ma sicuramente riconoscere il costo delle opzioni a conto economico non impedisce di continuare a fornire una nota che spiega la distribuzione di fondo di borse di studio e gli ingressi metodologia e parametri utilizzati per calcolare il costo delle stock option. Alcuni critici di stock option expensing sostengono, come venture capitalist John Doerr e CEO di FedEx Frederick Smith ha fatto in 5 aprile 2002, colonna del New York Times, che se expensing sono stati richiesti, l'impatto delle opzioni sarebbe stato conteggiato due volte negli utili per azione : in primo luogo come un potenziale diluizione degli utili, aumentando le azioni in circolazione, e la seconda come una carica contro i guadagni segnalati. Il risultato sarebbe guadagni imprecise e fuorvianti per azione. Abbiamo diversi problemi con questo argomento. In primo luogo, i costi di opzione entrano solo in un (GAAP-based) diluito calcolo degli utili per azione, quando il prezzo corrente di mercato è superiore al prezzo di esercizio dell'opzione. Così, i numeri EPS completamente diluito ignorano ancora tutti i costi delle opzioni che sono quasi in denaro o potrebbe diventare in the money se il prezzo delle azioni è aumentato in modo significativo nel breve termine. In secondo luogo, relegando la determinazione dell'impatto economico dei conferimenti di opzioni azionarie esclusivamente a un calcolo EPS distorce notevolmente la misura del reddito dichiarato, non sarebbe adeguato per riflettere l'impatto economico dei costi di opzione. Queste misure sono riassunti più significativi della variazione del valore economico di una società che la distribuzione proporzionale di questo reddito ai singoli azionisti rivelato nella misura EPS. Questo diventa chiaro quando eminentemente necessario per la sua assurdità logica: le aziende Supponiamo che erano per compensare tutti i loro materiali suppliersof, lavoro, energia, e acquistato le stock option serviceswith piuttosto che con denaro contante e di evitare tutto il riconoscimento spesa nel loro conto economico. Il loro reddito e le relative misure di redditività sarebbero stati tutti così grossolanamente gonfiati da essere inutile a fini analitici solo il numero EPS sarebbe raccogliere qualsiasi effetto economico delle borse di studio di opzione. Il nostro più grande obiezione a questa affermazione falsa, però, è che anche un calcolo di EPS completamente diluito non riflette pienamente l'impatto economico delle sovvenzioni di stock option. Il seguente esempio ipotetico illustra i problemi, anche se per semplicità useremo assegnazioni di azioni invece di opzioni. Il ragionamento è esattamente la stessa per entrambi i casi. Diciamo che ciascuno dei nostri due società ipotetici, KapCorp e MerBod, ha 8.000 azioni in circolazione, nessun debito, e un fatturato annuo di quest'anno di 100.000. KapCorp decide di pagare i propri dipendenti e fornitori 90.000 in contanti e non ha altre spese. MerBod, però, compensa i suoi dipendenti e fornitori con 80,000 in contanti e 2.000 quote di azioni, ad un prezzo medio di mercato del 5 per azione. Il costo per ogni azienda è la stessa: 90.000. Ma il loro numero di reddito e di EPS netti sono molto diversi. L'utile netto KapCorps prima delle imposte è di 10.000, o 1,25 dollari per azione. Al contrario, MerBods registrato un utile netto (che ignora il costo del capitale concessi ai dipendenti e fornitori) è di 20.000, e le sue EPS è 2,00 (che tiene conto delle nuove azioni emesse). Naturalmente, le due società hanno ora diversi saldi di cassa e il numero di azioni in circolazione, con un credito nei confronti di loro. Ma KapCorp può eliminare tale discrepanza con l'emissione di 2.000 azioni di azioni sul mercato durante l'anno ad un prezzo medio di vendita di 5 dollari per azione. Ora entrambe le società hanno la chiusura saldi di cassa di 20.000 e 10.000 azioni in circolazione. In base alle norme contabili in vigore, tuttavia, questa transazione aggrava solo il divario tra i numeri EPS. KapCorps ha registrato un utile rimane 10.000, dato che il valore aggiuntivo di 10.000 ricavati dalla vendita delle azioni non è riportato in reddito netto, ma il suo EPS denominatore è aumentato da 8.000 a 10.000. Di conseguenza, KapCorp ora riporta un EPS di 1,00 a 2,00 MerBods, anche se le loro posizioni economiche sono identiche: 10.000 azioni in circolazione e l'aumento dei saldi di cassa di 20.000. Le persone che chiedono che le opzioni expensing crea un problema doppio conteggio sono a loro volta creano una cortina di fumo per nascondere gli effetti di reddito di distorsione di conferimenti di opzioni azionarie. Le persone che chiedono che le opzioni expensing crea un problema doppio conteggio sono a loro volta creano una cortina di fumo per nascondere gli effetti di reddito di distorsione di conferimenti di opzioni azionarie. Infatti, se diciamo che l'EPS cifra fully diluted è il modo giusto di rivelare l'impatto delle opzioni su azioni, allora dovremmo cambiare immediatamente le attuali regole contabili per le situazioni in cui le aziende emettono azioni ordinarie, azioni privilegiate convertibili o obbligazioni convertibili per pagare servizi o attività. At present, when these transactions occur, the cost is measured by the fair market value of the consideration involved. Why should options be treated differently Fallacy 4: Expensing Stock Options Will Hurt Young Businesses Opponents of expensing options also claim that doing so will be a hardship for entrepreneurial high-tech firms that do not have the cash to attract and retain the engineers and executives who translate entrepreneurial ideas into profitable, long-term growth. This argument is flawed on a number of levels. For a start, the people who claim that option expensing will harm entrepreneurial incentives are often the same people who claim that current disclosure is adequate for communicating the economics of stock option grants. The two positions are clearly contradictory. If current disclosure is sufficient, then moving the cost from a footnote to the balance sheet and income statement will have no market effect. But to argue that proper costing of stock options would have a significant adverse impact on companies that make extensive use of them is to admit that the economics of stock options, as currently disclosed in footnotes, are not fully reflected in companies market prices. More seriously, however, the claim simply ignores the fact that a lack of cash need not be a barrier to compensating executives. Rather than issuing options directly to employees, companies can always issue them to underwriters and then pay their employees out of the money received for those options. Considering that the market systematically puts a higher value on options than employees do, companies are likely to end up with more cash from the sale of externally issued options (which carry with them no deadweight costs) than they would by granting options to employees in lieu of higher salaries. Even privately held companies that raise funds through angel and venture capital investors can take this approach. The same procedures used to place a value on a privately held company can be used to estimate the value of its options, enabling external investors to provide cash for options about as readily as they provide cash for stock. Thats not to say, of course, that entrepreneurs should never get option grants. Venture capital investors will always want employees to be compensated with some stock options in lieu of cash to be assured that the employees have some skin in the game and so are more likely to be honest when they tout their companys prospects to providers of new capital. But that does not preclude also raising cash by selling options externally to pay a large part of the cash compensation to employees. We certainly recognize the vitality and wealth that entrepreneurial ventures, particularly those in the high-tech sector, bring to the U. S. economy. A strong case can be made for creating public policies that actively assist these companies in their early stages, or even in their more established stages. The nation should definitely consider a regulation that makes entrepreneurial, job-creating companies healthier and more competitive by changing something as simple as an accounting journal entry. But we have to question the effectiveness of the current rule, which essentially makes the benefits from a deliberate accounting distortion proportional to companies use of one particular form of employee compensation. After all, some entrepreneurial, job-creating companies might benefit from picking other forms of incentive compensation that arguably do a better job of aligning executive and shareholder interests than conventional stock options do. Indexed or performance options, for example, ensure that management is not rewarded just for being in the right place at the right time or penalized just for being in the wrong place at the wrong time. A strong case can also be made for the superiority of properly designed restricted stock grants and deferred cash payments. Yet current accounting standards require that these, and virtually all other compensation alternatives, be expensed. Are companies that choose those alternatives any less deserving of an accounting subsidy than Microsoft, which, having granted 300 million options in 2001 alone, is by far the largest issuer of stock options A less distorting approach for delivering an accounting subsidy to entrepreneurial ventures would simply be to allow them to defer some percentage of their total employee compensation for some number of years, which could be indefinitelyjust as companies granting stock options do now. That way, companies could get the supposed accounting benefits from not having to report a portion of their compensation costs no matter what form that compensation might take. What Will Expensing Involve Although the economic arguments in favor of reporting stock option grants on the principal financial statements seem to us to be overwhelming, we do recognize that expensing poses challenges. For a start, the benefits accruing to the company from issuing stock options occur in future periods, in the form of increased cash flows generated by its option motivated and retained employees. The fundamental matching principle of accounting requires that the costs of generating those higher revenues be recognized at the same time the revenues are recorded. This is why companies match the cost of multiperiod assets such as plant and equipment with the revenues these assets produce over their economic lives. In some cases, the match can be based on estimates of the future cash flows. In expensing capitalized software-development costs, for instance, managers match the costs against a predicted pattern of benefits accrued from selling the software. In the case of options, however, managers would have to estimate an equivalent pattern of benefits arising from their own decisions and activities. That would likely introduce significant measurement error and provide opportunities for managers to bias their estimates. We therefore believe that using a standard straight-line amortization formula will reduce measurement error and management bias despite some loss of accuracy. The obvious period for the amortization is the useful economic life of the granted option, probably best measured by the vesting period. Thus, for an option vesting in four years, 148 of the cost of the option would be expensed through the income statement in each month until the option vests. This would treat employee option compensation costs the same way the costs of plant and equipment or inventory are treated when they are acquired through equity instruments, such as in an acquisition. In addition to being reported on the income statement, the option grant should also appear on the balance sheet. In our opinion, the cost of options issued represents an increase in shareholders equity at the time of grant and should be reported as paid-in capital. Some experts argue that stock options are more like contingent liability than equity transactions since their ultimate cost to the company cannot be determined until employees either exercise or forfeit their options. This argument, of course, ignores the considerable economic value the company has sacrificed at time of grant. Whats more, a contingent liability is usually recognized as an expense when it is possible to estimate its value and the liability is likely to be incurred. At time of grant, both these conditions are met. The value transfer is not just probable it is certain. The company has granted employees an equity security that could have been issued to investors and suppliers who would have given cash, goods, and services in return. The amount sacrificed can also be estimated, using option-pricing models or independent estimates from investment banks. There has to be, of course, an offsetting entry on the asset side of the balance sheet. FASB, in its exposure draft on stock option accounting in 1994, proposed that at time of grant an asset called prepaid compensation expense be recognized, a recommendation we endorse. FASB, however, subsequently retracted its proposal in the face of criticism that since employees can quit at any time, treating their deferred compensation as an asset would violate the principle that a company must always have legal control over the assets it reports. We feel that FASB capitulated too easily to this argument. The firm does have an asset because of the option grantpresumably a loyal, motivated employee. Even though the firm does not control the asset in a legal sense, it does capture the benefits. FASBs concession on this issue subverted substance to form. Finally, there is the issue of whether to allow companies to revise the income number theyve reported after the grants have been issued. Some commentators argue that any recorded stock option compensation expense should be reversed if employees forfeit the options by leaving the company before vesting or if their options expire unexercised. But if companies were to mark compensation expense downward when employees forfeit their options, should they not also mark it up when the share price rises, thereby increasing the market value of the options Clearly, this can get complicated, and it comes as no surprise that neither FASB nor IASB recommends any kind of postgrant accounting revisions, since that would open up the question of whether to use mark-to-market accounting for all types of assets and liabilities, not just share options. At this time, we dont have strong feelings about whether the benefits from mark-to-market accounting for stock options exceed the costs. But we would point out that people who object to estimating the cost of options granted at time of issue should be even less enthusiastic about reestimating their options cost each quarter. We recognize that options are a powerful incentive, and we believe that all companies should consider them in deciding how to attract and retain talent and align the interests of managers and owners. But we also believe that failing to record a transaction that creates such powerful effects is economically indefensible and encourages companies to favor options over alternative compensation methods. It is not the proper role of accounting standards to distort executive and employee compensation by subsidizing one form of compensation relative to all others. Companies should choose compensation methods according to their economic benefitsnot the way they are reported. It is not the proper role of accounting standards to distort executive and employee compensation by subsidizing one form of compensation relative to all others. A version of this article appeared in the March 2003 issue of Harvard Business Review. Discover Financial Services DFS (U. S. NYSE) PE Ratio (TTM) The Price to Earnings (PE) ratio, a key valuation measure, is calculated by dividing the stocks most recent closing price by the sum of the diluted earnings per share from continuing operations for the trailing 12 month period. Utile per azione (TTM) A companys risultato netto del periodo di dodici mesi di uscita espressa in un importo in dollari per azioni interamente diluite in circolazione. Capitalizzazione di mercato riflette il valore totale di mercato di una società. Capitalizzazione di mercato è calcolato moltiplicando il numero di azioni in circolazione per il prezzo delle scorte. Per le aziende con più classi di azioni comuni, la capitalizzazione di mercato include entrambe le classi. Azioni in circolazione Numero di azioni che sono attualmente detenuto da investitori, comprese le azioni riservate di proprietà dei funzionari e addetti ai lavori Companys, nonché quelle detenute dal pubblico. Pubblico Float Il numero di azioni nelle mani di investitori pubblici e disponibili per il commercio. Per calcolare, iniziare con azioni in circolazione e sottrarre il numero di azioni ristrette. azioni vincolate è in genere che ha emesso gli addetti ai lavori aziendali con limiti su quando può essere scambiato. Dividend Yield A Companys dividendo espressa in percentuale del suo attuale prezzo delle azioni. Rapporto di chiave di dati Stock PE (TTM) Cap Quote di mercato eccezionale Public Float Ultimo dividendo ex dividendo Data di azioni vendute Breve Il numero totale di azioni di una sicurezza che sono stati venduti a breve e non ancora riacquistato. Variazione rispetto allo scorso Variazione percentuale insomma interesse da parte della precedente relazione al rapporto più recente. Scambi breve relazione interesse due volte al mese. Percentuale di Float Totale posizioni corte rispetto al numero di azioni disponibili al commercio. Breve interesse (013117) azioni cedute breve variazione rispetto allo scorso Percentuale di Float Money Flow UptickDowntick misure di flusso Rapporto denaro relativo acquisto e la pressione a vendere su un titolo, in base al valore delle transazioni effettuate su un incremento di prezzo e il valore degli scambi effettuati su un downtick nel prezzo. Il rapporto updown è calcolato dividendo il valore degli scambi uptick per il valore degli scambi downtick. flusso di raccolta netta è il valore degli scambi uptick meno il valore degli scambi downtick. I nostri calcoli si basano su, citazioni complete ritardo. Stati Uniti quotazioni di borsa dei soldi Stock flusso Rapporto UptickDowntick commerciale in tempo reale riflettono compravendite riportati solo attraverso Nasdaq. Quotazioni internazionali sono ritardate secondo i requisiti di scambio. Gli indici possono essere in tempo reale o differito riferimento alla data e ora sulle pagine di indice di citazione per informazioni sui tempi di ritardo. Quota dati, ad eccezione delle scorte statunitensi, forniti da SIX Financial Information. I dati sono forniti come è solo a scopo informativo e non è destinato a scopi di negoziazione. SIX Financial Information (a) non offre alcuna garanzia esplicita o implicita di alcun tipo per quanto riguarda i dati, compresi, senza limitazione, qualsiasi garanzia di commerciabilità o idoneità per uno scopo particolare o utilizzare e (b) non è responsabile per eventuali errori, incompletezza, interruzione o ritardo, l'azione intrapresa da terzi sui dati, o per eventuali danni che ne derivano. I dati possono essere intenzionalmente ritardato secondo prescrizioni del fornitore. Tutte le informazioni di fondi e ETF reciproca contenute in questo display è stata fornita da Lipper, a Thomson Reuters Company, fatto salvo quanto segue: Copyright Thomson Reuters. Tutti i diritti riservati. Qualsiasi copia, ripubblicazione o ridistribuzione del contenuto di Lipper, anche attraverso il caching, framing o mezzi simili, è espressamente vietata senza il preventivo consenso scritto di Lipper. Lipper non sarà responsabile per eventuali errori o ritardi nel contenuto, o per eventuali decisioni assunte in base ad essi. citazioni di Bond sono aggiornati in tempo reale. Fonte: Tullett Prebon. I tassi di cambio sono aggiornati in tempo reale. Fonte: Tullet Prebon. dati aziendali e analisti le stime fondamentali forniti da FactSet. Copyright FactSet Research Systems Inc. Tutti i diritti riservati.
No comments:
Post a Comment